作者 | 张安强 李冰倩

北京市鑫诺律师事务所 合伙人

引言

随着商业及司法实践的发展，股权激励与竞业约定的“组合套餐”模式，已成为企业绑定核心人才、稳定合作关系的常态化机制。而核心人员与企业之间的密切关系通常因核心人员离职而破裂，进而引发两类典型争议：一是离职后的股权处置问题（司法处理的最优路径为尊重当事人合同约定，但现实中普遍存在约定不明、条款矛盾、不同协议约定冲突等问题，导致股权处置争议频发）；二是离职触发竞业禁止或竞业限制情形下，竞业条款的效力与适用认定问题。

前述争议中高频发生且冲突较为明显的争议焦点，当属股权激励体系下竞业约定的法律属性认定，即该类竞业条款究竟属于劳动法语境下的竞业限制，还是平等民商事主体之间达成的普通商事合同约定。实践中虽已有大量关于股权激励、竞业限制法律属性的研究与讨论，但鲜有文章能够明确指出二者关键区别。基于此，本文笔者尝试结合自身承办的股权激励与竞业纠纷案件，系统厘清两类法律关系的核心区别，明晰裁判逻辑，为同类实务争议的处理提供参考与借鉴。

一、问题的提出

本文关于股权激励与附随竞业约定法律属性的研究与思考，源自客户亟待解决的真实商事难题。

本案客户为跨境电商家居赛道的上市公司，为绑定核心骨干、维系团队稳定，公司在上市前便搭建股权激励体系，针对长期陪伴公司发展的中高级管理人员实施股权激励。具体激励模式为，由公司联合创始合伙人转让其持有的持股平台合伙企业出资份额，使得被激励对象通过间接持股的方式持有上市公司股份，以此实现人才绑定、价值共享的激励目的。

相较于其他新兴的技术密集型行业，跨境电商家居赛道准入门槛相对较低，市场同质化竞争激烈。客户公司上市后，多名离职老员工利用在职期间积累的行业资源与从业经验扎堆创业，直接开展同业经营。部分前员工创办的企业营收规模甚至已突破亿元，逐步成长为客户公司潜在的竞争对手。对此，尽管公司股权激励管理办法早已明确约定，被激励对象离职后需遵守为期一年的同业禁止义务，且离职后激励股份的继续持有，需经持股平台执行事务合伙人同意。但长期以来，因企业创始人管理风格宽厚，秉持“员工深耕家居行业、离职后必然持续从业”的善意认知，对离职员工的同业经营行为一直以包容态度对待，始终未对员工竞业行为予以约束。

直至2023年初，部分离职人员的恶意竞争行为突破合理边界，打破了公司与离职员工之间长期形成的包容平衡。客户公司前总经理助理、供应链及销售负责人率先离职，随后G国事业部、供应链两名核心高管相继离职，三人组建专项团队，通过批量招揽客户公司在职员工、核心人员的方式扩充团队规模，同时以股权代持模式设立三家经营平台公司，全面照搬客户公司的供应商资源、产品设计体系与经营模式，直接开展同业竞争。该三人团队的侵权及同业竞争行为，在客户公司内部形成恶劣影响，其触碰公司核心人才、上游供应商、产品体系等核心经营资源，彻底触犯企业经营底线，客户公司遂决定依法收回三人所持两家持股平台的全部激励份额。

笔者团队对案件事实作出基本研判后接受委托，确立了“固定侵权证据+作出合伙人除名决议+司法诉讼确权”的整体维权思路，最终通过两起诉讼的全胜结果干净利落达成客户委托诉求，实现三人激励股权份额的0元清退。但客观而言，本案并非无法律争议，核心疑难问题集中于两大层面：其一，案涉股权激励附随竞业约定的法律属性界定争议；其二，案件涉及的多份协议如何适用的争议。案涉持股平台的合伙协议均为通用制式文本，与公司股权激励体系无任何关联，而约束员工竞业、股权退出的股权激励管理办法由公司股东会审议通过，激励协议亦由公司与被激励员工单独签署，前述多份协议能否视同合伙协议直接约束合伙关系，成为案件核心争议难点。笔者团队经多轮利弊权衡、法律论证，最终确定以退伙纠纷为案由提起诉讼，顺利办结本案。

在拟定本案整体代理方案的过程中，笔者就考虑股权激励及附随竞业约定的法律属性问题，会影响企业维权路径选择，经反复斟酌、论证后，得出如下思考。

二、股权激励、竞业约定两种法律性质的概述

首先，股权激励可以具有劳动报酬属性。当股权激励的授予与员工的工作表现、在职时间等劳动义务紧密挂钩时，可被认定为劳动报酬的组成部分。司法实践中，若股权激励协议明确约定为“基于劳动关系的激励措施”，可能倾向于认定为劳动报酬。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》第一条曾规定：“【股权激励争议的受理】用人单位基于劳动关系以股权激励方式为劳动者发放劳动报酬，劳动者请求用人单位给付股权激励标的或者赔偿股权激励损失发生的纠纷属于劳动争议，但因行使股权发生的纠纷除外。当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理”，但正式稿对此没有明确规定。笔者认为，对于千变万化的实务而言，只有当事人之间的约定和真实意思表示是判断法律性质的依据，在争议较大的现阶段，应该让子弹继续飞，不宜进行一刀切。

其次，股权激励亦具有民商事合同属性。当股权激励仅基于公司、股东与员工之间的民事约定，虽与劳动关系存在一定关联（通常股权激励均是为留住公司人才、激发人力资源活力），单从约定本身看，其中劳动者身份属性明显弱化，则属于平等主体之间的合同关系。这在重要高管甚至股东身份的高管与公司签署的股权激励协议中更多见。最后，竞业约定，此处应明确为竞业限制，依附于劳动关系而存在，是劳动合同的从合同以及补偿性义务属性以及《劳动合同法》规定期限限制的劳动法属性。当然，竞业约定同样可以是纯粹的民商事合同属性，被激励方需要无条件遵守，诚如股东的竞业一般。

鉴于司法实务中对竞业约定的劳动关系属性讨论比较多，而对其民商事合同属性的探讨不深，本文以前述案例为引子，主要探讨和辨析股权激励、竞业约定的民商事合同属性。

三、股权激励、竞业约定的民商事合同属性

竞业约定不当然就是劳动法意义的竞业限制，在股权激励的情形，很可能构成公司与被激励对象，平等主体之间的商事合同关系。具体而言：

第一，股权激励是公司对员工激励机制的一种，劳动者对是否签订享有选择权，从具体合同约定的权利义务内容看，若公司授予股份给予员工财产性激励，其目的是员工向公司履行忠诚义务，且此为股权激励的核心内容，双方对等，股权激励所涉的财产性权利不是劳动关系层面的劳动报酬。

从具体激励协议的签订目的看，在于留住和吸引对公司发展至关重要的中、层、高层高级管理人员和高端人才，提高公司在市场中的竞争力。员工签订激励协议，目的在于取得股份。而激励股份及其收益高于劳动法确定的对普通劳动者的保护标准，其目的是为了规范公司和高级管理人员等不同于普通劳动者的特定员工之间基于激励股份产生的权利义务，不同于《劳动法》“为了保护劳动者的合法权益”的规范目的。

从相关激励协议签订主体的身份看，员工如果在股权激励中更多是以公司高级管理人员身份行使权利承担义务，其普通劳动者身份相对弱化，在基于激励股份的纠纷中，被激励方不是劳动法意义上的劳动者这一层面的身份。

从激励协议的权利义务内容看，若其主要在于规范公司与被激励方之间基于激励股份而产生的权利义务，并非约定劳动关系的产生、变更、消灭，也未约定工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训、劳动保护、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等关乎普通劳动者基本权利或生存条件的事项。相关纠纷的审理焦点也就不在各方权利义务是否符合劳动法律法规的规定。

需要说明的是，笔者承办案件中，相关竞业限制条款出现在激励协议中，从协议约定的性质看，因激励协议是公司实施股权激励办法和被激励方参加股权激励制度的产物，关于被激励方在职及离职后12个月不得从事相同或相类似工作的约定，是被激励方获得激励股份及收益的对价，不是作为普通劳动者获得工资、劳动条件等的对价。实际该竞业约定应理解为其作为合伙人的不竞争义务。该竞业条款的约定不同于《劳动合同法》第二十四条规定的竞业限制。

第二，承前所述，激励协议中约定的激励对象、员工即持股平台合伙人的勤勉尽责、不泄露商业秘密及商业利益、12个月竞业禁止义务，是基于合伙人身份的义务，不是劳动法意义的竞业限制，公司自然没有支付劳动法意义上的竞业补偿的义务，竞业承诺也不会因此没有约束力。

第三，在判断是否属于民商事合同属性时，可辅以考察相关员工在公司的地位和职务，以便探知各方最初的真实意思表示。股权激励一般发生在公司创立初期、上市前以及运行成熟之后，三个阶段的股权激励的侧重可能会有所不同。根据笔者的观察，通常在公司发展初期的股权激励，是给公司重要的高管或技术人员，期望其与公司深度绑定，直接由被激励方持股的情形比较普遍，被激励方的不竞争义务更是单独的股东义务；上市前的股权激励，依然可能偏向对公司具有大贡献、重要影响的人员，权利义务层面同样可能弱化了劳动者身份；公司上市后相对成熟阶段的股权激励，则更偏财产激励性质，尤其许多头部互联网公司，对员工入职时即授予期权、股权激励，分期释放兑现，这种股权权激励则更接近于劳动报酬式的财产激励，劳动法意义会更强烈。与股权激励捆绑的竞业约定的性质判断结论与股权激励法律性质必然一致。

尽管本文仅重点讨论民商事合同的法律属性，实际通过以上三点大致厘清不构成劳动关系的情形及理由，可以作为参考。

结语

综上所述，在评判具体的股权激励、竞业约定的法律属性时，仍需回归到当事人之间的约定以及真实意思表示，没有固定的公式用于直接得出结论。而对法律属性的判定，必然影响法律路径的选择。笔者团队处理的客户纠纷之所以能有全胜，0对价清退竞业员工的结果，关键点在于选择以合伙纠纷之民商事合同法律属性评判离职高管的行为，根据合伙企业法规定进行除名。尽管如此，对于不同事实的纠纷，需回归事实也就是合同约定本身予以判断，并相应对处，不存在“包治百病”的方案。

作者：张安强 李冰倩

编辑：Sharon