双方约定了24个月竞业限制期，违约须赔偿100万元；

员工在职期间工资每月4.5万元，补偿金却仅有上海最低工资标准每月2590元，约为离职前工资的5.8%……

据《工人日报》报道，这是上海市第二中级人民法院日前发布的一起涉竞业限制纠纷案件。

法院认定，某科技公司按照员工苏某某离职前正常工资标准的30%，即每月1.35万元的标准支付竞业限制补偿金。

苏某某的经历并非个案。有关竞业限制违约金和补偿金怎么计算才合理、竞业限制的范围在哪等问题，依然是司法实践中此类案件的争议焦点。

从200万到24万到不用赔

接到仲裁委作出的裁决，不仅要继续履行竞业限制义务，还要返还部分竞业限制补偿金并赔偿200万元违约金，王山不服仲裁裁决，诉至法院。

一审判决王山仍应支付前公司违约金24万元。

上海市第一中级人民法院二审认为，在判断是否构成竞争关系时，应当结合公司实际经营内容及受众等因素加以综合评判，最后判决王山既无须返还补偿金也无须赔偿违约金。

上海市第一中级人民法院认为：

同为互联网公司，在登记注册时经营范围往往会有重叠。若仅以此为据，显然会对互联网就业人员尤其是软件工程师再就业造成极大障碍，对社会人力资源造成极大的浪费，也有悖于竞业限制制度的立法本意。

法院认为，在判断是否构成竞争关系时，还应当结合公司实际经营内容及受众等因素加以综合评判。提供金融信息服务与提供网络空间供用户上传视频、进行交流并不重叠，王山因此免于赔偿。

“问题的关键在于对原用人单位与劳动者自营或者入职单位之间是否形成竞争关系的精准评判。”上海市总工会法律顾问团成员李华平表示。

“裁审部门在认定时，会结合实际经营内容、服务对象或者产品受众、对应市场等方面是否重合进行综合判断，而不仅从依法登记的经营范围是否重合进行简单认定。”李华平说。

补偿金和违约金怎么定才合理？

司法实践中，许多用人单位以基本工资为基准计算补偿，竞业限制补偿金与违约金相比显著过低。

“竞业限制涉及劳动者的就业权和企业经营自主权的平衡，目前部分用人单位特别是互联网公司有泛化竞业限制的倾向，不考虑员工的岗位、职责，以全员签订竞业限制协议、高额违约金等手段限制劳动者离职，限制了法律赋予劳动者择业自由的权利。”上海市第二中级人民法院民庭审判团队协助负责人陈樱说。

李华平补充说，当违约金数额约定明显畸高的，裁审部门会根据劳动者违约的主观过错程度、用人单位支付的竞业限制补偿金的标准、竞业限制期限长短、造成用人单位的实际损失等因素进行综合考量，可酌情调低违约金的数额。

劳动者在签订合同时如何保障自身权益？

陈樱表示：

签订合同时应认真阅读条款，对于格式条款或者权利义务不明确的条款可以要求用人单位予以明确或解释。

用人单位在聘用高级管理人员、高级技术人员以及其他负有保密义务的人员时，亦应有合理的评估程序，经评估确有必要时，才应对特定的少部分人员启动竞业限制要求，避免不符合法律规定的“对全员普遍启动竞业限制”以及“任意竞业”的现象。

有的新入职单位通过引导劳动者与投资关联公司、劳务外包公司建立劳动关系，有部分劳动者通过配偶、父母、亲朋好友间接设立自营公司抑或通过劳务派遣方式在竞业单位工作，试图以隐蔽的手段规避应承担的竞业限制义务。司法对此不予认可。

原用人单位可通过主张劳动者支付违约金等方式维护权益、弥补损失，并同时要求劳动者继续履行竞业限制协议。